1. Rescisão do Contrato de Trabalho
Iniciativa do empregado
Na rescisão do contrato de trabalho, por prazo indeterminado, promovida pelo empregado, sem justa causa - pedido de demissão, os correspondentes direitos variam conforme o tempo de serviço na empresa.
a) Empregado com menos de um ano de serviço:
Direitos:
- saldo de salários;
- 13º salário;
Não faz jus a:
- aviso prévio;
- férias proporcionais; (Vide Enunciado do TST nº 261)*
- FGTS;
b) Empregado com mais de 1 ano de serviço:
Direitos:
- saldo de salários;
- 13o salário;
- férias vencidas (se ainda não as tiver gozado);
- férias proporcionais.
Não faz jus a:
- aviso prévio;
- FGTS.
1.2 Iniciativa do empregador:
Na rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, sem que o empregado tenha dado, para tanto, motivo justo, os direitos a que faz jus são:
a) Empregado com menos de um ano:
Direitos:
- aviso prévio: na ausência de aviso prévio, deverão ser pagos os salários correspondentes;
- 13ºSalário;
- saldo de salários;
- férias proporcionais
- depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês anterior;
- depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;
- saque do FGTS em conta vinculada.
b) Empregado com mais de 1 ano:-
Os direitos são os mesmos do empregado com menos de 1 ano de serviço, acrescentando-se somente as férias vencidas, se ainda não as tiver gozado.
1.3 Término do contrato a prazo determinado
Na rescisão do contrato a prazo determinado de que trata o art. 443 da CLT, em virtude de haver sido atingido o seu término, conforme o pré- estabelecido pelas partes, o empregado fará jus a:
- saldo de salários;
- 13o salário proporcional;
- férias proporcionais;
- depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior; e
saque de FGTS em conta vinculada.
1.4 Rescisão do Contrato com Justa Causa
A rescisão do contrato de trabalho com justa causa pode ocorrer quando empregado ou empregador, ou mesmo ambos (culpa recíproca), praticam faltas graves, previstas em lei, que autorizem esse procedimento.
As faltas que, praticadas pelo empregado, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador estão previstas no art. 482 da CLT.
Aquelas que, praticadas pelo empregador, autorizam o empregado a considerar rescindido o contrato e pleitear seus direitos estão previstas no art. 483 do mesmo diploma legal.
Os direitos devidos ao empregado variam em cada situação, conforme se verá a seguir.
1.5 Promovida pelo Empregador
a) Empregado com mais de um ano:
Direitos:
- saldo de salários:
- férias vencidas (caso não tenham sido gozadas);
- saque de FGTS.
b) Empregado com menos de um ano:
Direitos:
- saldo de salários;
- saque de FGTS.
Nota:
Em ambos os casos não fazem jus a:
- aviso prévio;
- férias proporcionais;
-13º salário.
1.6 Promovida pelo empregado
Neste caso, a rescisão se opera como se o empregado tivesse sido dispensado pelo empregador, sem justa causa.
Trata-se de despedida indireta, isto é, praticando falta grave o empregador despede, indiretamente, o empregado. Dessa forma, quando aos direitos do empregado.
Esclareça-se, ainda, que é devido o aviso prévio nesta modalidade de rescisão, conforme disposição contida na Lei nº 7.108, de 05.07.83, que acrescentou ao art. 487 da CLT seu § 4º.
1.7 Rescisão do contrato por culpa recíproca - ônus das partes
Culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato.
Dessa forma, como a culpa é atribuída parcialmente a ambas as partes, o ônus da rescisão também se divide entre os contratantes.
Assim, nesta hipótese, o empregado não fará jus a:
- aviso prévio;
- férias proporcionais;
- 13o salário.
Por outro lado, o empregador dever-lhe-á:
- saldo de salários;
- férias vencidas (se ainda não as tiver gozado);
depósito do FGTS relativo ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, se for o caso, além do depósito de importância igual a 20% desses valores e do montante dos depósitos, da atualização monetária e dos juros capitalizados na conta vinculada, referente ao período de trabalho na empresa.
* Enunciado do TST nº 261 Férias Proporcionais. Pedido de Demissão. Contrato vigente há menos de um ano - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
" O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais" .
2. Seguro Desemprego
O programa do SD tem por finalidade:
a) prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;
b) auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
2.1 Direito
Tem direito a perceber o SD o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive por rescisão indireta, que comprove:
Nota:
Caracteriza-se a rescisão indireta do contrato de trabalho pela prática, por parte do empregador, de atos que implicam violação das normas ou obrigações legais/contratuais na relação empregatícia. Os casos de rescisão indireta constam do art. 483 da CLT.
a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às jurídicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do SD;
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
2.2 Concessão
O SD é concedido ao trabalhador desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se a seguinte relação:
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de referência;
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses no período de referência.
O período aquisitivo de 16 meses é contado da data de dispensa que deu origem à última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.
2.3 Cálculo do Valor
a) Até 899,66 -----------------> Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
b) De 899,67 Até 1.499,58 -----> Multiplica-se R$ 899,66 por 0,8 (80%) e o que exceder a R$ 899,66 multiplica-se por 0,5 (50%), e somam-se os resultados.
c) Acima de 1.499,58 ----------> O valor da parcela será de R$ 1019,70, invariavelmente.
No caso do trabalhador perceber salário com parte variável, a composição do salário para cálculo do SD tomará por base ambas as parcelas.
Para o trabalhador em gozo de auxílio- doença ou convocado para prestação do serviço militar, bem assim na hipótese de não ter percebido do mesmo empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício basear-se-á na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.
FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO
VALOR DA PARCELA
Até R$ 495,23
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
Mais de R$ 495,23
Até R$ 825,46
Multiplica-se 495,23 por 0.8 (80%) e o que exceder a 495,23 multiplica-se por 0.5 (50%) e somam-se os resultados.
Acima de R$ 825,46
O valor da parcela será de R$ 561,30 , invariavelmente.
Empregador- Documentos a Fornecer
O Requerimento do Seguro- Desemprego (RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchidas com as informações constantes da CTPS deverão ser fornecidas pelo empregador ao trabalhador demitido sem justa causa, no ato da dispensa.
Requerimento- Prazo
Os documentos citados no item anterior deverão ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7o até o 120º dia subseqüente à data da sua dispensa ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por intermédio dos postos credenciados das suas Delegacias do Sistema Nacional de Emprego (SINE) e Entidades Parceiras.
Nas localidades onde não existam esses Órgãos, o RSD poderá ser encaminhado por outra entidade autorizada pelo MTE.
3) Estabilidade Provisória de Emprego
Para iniciar o processo de rescisão contratual, faz-se necessário analisar se o contrato de trabalho está revestido de alguma condição impeditiva para o seu término, representada, em regra, pela existência de estabilidade provisória de emprego.
Estabilidade provisória é a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo algumas expressamente definidas em lei e outras previstas por meio de cláusula constante em documento coletivo de entidade representativa de categoria profissional.
As estabilidades provisórias de emprego podem ser legais ou convencionais.
São denominadas legais quando previstas em lei, situação em que atingem todo e qualquer empregado que se enquadre nas condições determinadas pelo ato que a instituiu.
A lei é preceito jurídico de caráter genérico e obrigatório, emanado do Poder competente, que estabelece normas aplicáveis a todos, com a finalidade é regular a conduta humana, de forma imperativa, podendo, inclusive, impor limites à ação do homem.
Assim, existindo ato normativo que conceda estabilidade provisória de emprego, a empresa deve acatá-lo, e cumprir o que nele estiver especificado. Como exemplos de estabilidades legais podemos citar:
3.1)Gestante
Art. 10, inciso II, alínea "b" do ADCT/CF88
"Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, inciso l, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."
3.2) Cipeiro
Art 10, inciso II, alínea "a" do ADCT/CF88
"Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, inciso l, da Constituição, fica veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
3.3 Dirigente Sindical - Dirigente de Associação Profissional e Diretor de Sociedade Cooperativa
Art. 8*, inciso VIII da Constituição Federal
Art. 8* - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um anos após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Art. 543, par. 3" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Lei no. 5.764/71- art. 64
Estende a estabilidade provisória prevista no art. 543 da CLT aos dirigentes de cooperativa.
3.4 Acidente do Trabalho Art. 118 da Lei no. 8.212/91
Art.118.0 segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. V. art. 346 do Decreto no. 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social - RPS.
3.5 Serviço Militar
Art. 472, "caput" da CLT
Art. 472. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
3.6) Estabilidades Convencionadas
Estabilidade provisória convencionada é a que decorre de cláusula inserida no documento coletivo sindical. Atinge somente os empregados representados pela respectiva entidade de classe que preencham os requisitos por ela previstos. Não é extensiva a todos os trabalhadores, na medida em que a fonte formal de sua obrigação não é a lei e sim o documento coletivo, que tem aplicação restrita ao seu próprio campo de atuação.
Exemplo de estabilidades convencionadas:
Empregado em vias de aposentadoria;
Empregado que retoma de auxílio-doença;
Empregado que retorna de férias;
Período concedido após greve legal;
Dilatação do período de estabilidade legal da gestante;
Empregado alistado para prestação do serviço militar.
4) Aviso Prévio
Perante a legislação trabalhista o aviso prévio deve ser concedido com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias, tanto por parte do empregado como do empregador, não havendo possibilidade legal de concessão de aviso prévio inferior a 30 dias, ainda que tal condição tenha sido acordada entre as partes, sob pena de nulidade do ato (art. 9o da CLT).
Tendo em vista as características e finalidades dos documentos coletivos sindicais, há possibilidade do prazo de antecedência para a concessão do aviso prévio ser dilatado por força de cláusula deles constantes, desde que cumpridos determinados requisitos, normalmente ligados ao tempo de serviço do empregado na empresa ou à sua idade, podendo, inclusive, fundamentar-se em qualquer outro elemento expressamente definido.
Os documentos coletivos, por serem considerados como fonte do direito, têm força de lei, produzindo efeito normativo entre as partes envolvidas, razão pela qual a empresa está obrigada ao cumprimento literal de suas disposições.
4.1) Forma de Cumprimento do Aviso Prévio
Art. 487 da CLT . Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
4.2) Redução de 2 horas
Ocorrendo a dispensa sem justa causa, mediante concessão de aviso prévio por parte do empregador, o horário normal de trabalho do empregado, durante o respectivo prazo, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, conforme previsão contida no citado art. 488 da CLT.
Assim, no início do aviso prévio, o empregado manifestará, formalmente, sua opção entre a redução de duas horas no começo ou no final da jornada diária de trabalho.
As referidas horas deverão ser reduzidas de forma corrida, sendo vedado ao empregador fracioná-las, salvo se houver concordância expressa do empregado ou se a adoção deste procedimento for mais benéfica ao trabalhador.
Considerando que a lei não estabeleceu nenhuma relação entre a jornada de trabalho e a redução do horário de trabalho, tal benefício também é extensivo aos empregados que tenham jornada legalmente reduzida, como por exemplo: bancários, telefonistas, ascensoristas etc. Assiste a esses trabalhadores o mesmo direito de dispor de tempo, em horário comercial, para procurar novo emprego.
4.3) Redução de 7 dias
É permitido ao empregado optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, hipótese em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
Tal possibilidade caracteriza-se como outra forma alternativa de que o empregado dispõe para procurar novo emprego, podendo, igualmente, escolher entre a redução de 7 dias no inicio, no meio ou no final do aviso prévio (parágrafo único do art. 488 da CLT). O importante é que a redução ocorra de forma corrida, sem fracionamentos.
O legislador, ao tratar da redução horária, não fez qualquer distinção aos empregados com jornada reduzida, por força de lei ou disposição contratual, assegurando-se, em qualquer hipótese, o direito à redução de duas horas diárias ou 7 (sete) dias corridos.
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a 1 ( um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.
4.4) Conseqüências da Não Redução do Horário de Trabalho
Na hipótese de o empregador não conceder a redução do horário de trabalho, predomina o entendimento de que o aviso prévio não foi concedido, pois não se possibilitou que sua principal finalidade, a de permitir ao empregado a busca por um novo emprego, fosse atingida, evidenciando-se sua ineficácia.
Nesse caso, o empregador deverá conceder um novo aviso prévio ou pagá- lo de forma indenizada, projetando o respectivo período no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais.
O Tribunal Superior do Trabalho manifestou seu entendimento acerca da questão, ao determinar, por meio do Enunciado nº 230, que é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
4.5) Remuneração do Aviso Prévio
O aviso prévio deve corresponder ao salário do empregado na ocasião de seu despedimento, lembrando que se o salário for pago à base de tarefa, o cálculo do aviso observa a média dos últimos doze meses de serviço (§ 3O do art. 487 da CLT), multiplicada pelo valor da tarefa vigente da data de concessão do aviso prévio.
Os adicionais pagos com habitualidade ao empregado devem integrar a remuneração do aviso prévio indenizado, como os de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, horas extras (Enunciado TST nº 94).
Aqueles calculados em unidade de tempo (hora extra e adicional noturno) devem ser apurados, em número, pela média dos doze meses anteriores à concessão do aviso, sendo o valor encontrado multiplicado pelo valor da hora vigente no mês de concessão do aviso.
Se o aviso prévio for trabalhado, o empregado terá direito aos adicionais que efetivamente lhe for devido no curso do cumprimento do aviso prévio, como por exemplo: somente as horas extras efetivamente realizadas nesse período, adicional noturno somente sobre as horas realizadas no período noturno etc.. Não há cálculo de média, porque não há indenização e sim pagamento de salário propriamente dito e de verbas de natureza salarial.
5.Quitação e Homologação
5.1) Art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
§ 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
§ 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.
§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
§ 9º (Vetado.)
Órgãos Responsáveis Pela Homologação
A rescisão contratual dos empregados que possuam mais de um ano de serviço, deverá, obrigatoriamente, ser assistida pelo órgão competente.
São competentes para a realização desse ato o sindicato profissional respectivo e a autoridade local do Ministério do Trabalho.
Na falta de ambos, caberá ao Representante do Ministério Público ou Defensor Público, onde houver, e na falta ou no impedimento das referidas autoridades, a assistência na homologação ficará a cargo do Juiz de Paz.
Penalidades Pelo Não Cumprimento dos Prazos
O não cumprimento dos prazos legalmente previstos, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, sujeitará o empregador à multa de 160 UFIR, por trabalhador, em favor da União e ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido pela variação diária da UFIR, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença.
Formas de Pagamento das Verbas Rescisórias
O pagamento das verbas rescisórias e indenizatórias constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho será efetuado no ato da rescisão assistida, preferencialmente em moeda corrente ou cheque visado, ou mediante comprovação de depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho.
Tratando-se de empregado adolescente ou analfabeto, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
6 . Indenização adicional - Art. 9o da Lei no. 6.708/79 e 7.238, de 29.10.84
"O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não, optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço".
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Este Artigo foi publicado pela equipe técnica da FISCOSoft. (FISCOSoft www.fiscosoft.com.br).
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FONTE: http://www.ncnet.com.br/contabil/artigos/rotdesfunc.htm
FONTE: http://www.fusiontech.com.br/tabelasegurodesemprego.php
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